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          兩江時評

          健康的勞資關系是雙向奔赴
          發布日期:2023-12-29 來源:荊楚網 編輯:宜都融媒體

          近日,有網友爆料,自己所在的公司為了測試員工忠誠度,竟安排員工冒充獵頭,給其他員工打電話,試探他們是否有跳槽的意向。此消息爆出,網絡上一時引起熱烈討論。事實上,這種行為投射了企業害怕員工被其他公司所吸引,從而失去自身競爭力的心理表現。然而,這種行為并非良性且有效之舉,甚至很有可能適得其反。此事件揭露了在人員流動性極強的當下,如何吸引并留住員工的現實命題。企業要想留下員工、留住人才,構建企業與員工的雙向奔赴關系,還需深刻踐行以信為貴、以實為先、以培為要的管理理念。

          忠誠誠可貴,信任價更高。我們應該倡導一種尊重和信任員工的管理理念,實施一種合作和雙向溝通的管理模式。在制定規章制度等公約時,可以征求各級員工的意見和建議,在確定了其合理性之后,才能得到員工的認可。在團隊決策出現分歧時,應該鼓勵每一個員工提出自己的見解,形成良好的交流氛圍。當員工有了跳槽、離職等想法時,更應充分傾聽其想法,積極與員工交流談心,了解員工真實想法和訴求。只有將對員工的信任與尊重貫穿公司發展全周期,員工才會產生歸屬感與責任感,才能促進一種良性且持續的勞資關系,才能實現雙方共贏共成長的發展格局。

          要想留得住,打鐵還需自身硬。俗話說的好:“沒有金剛鉆,別攬瓷器活兒?!迸R近年終,部分企業將以全方位考核員工的名義,將考核形式、考核內容玩出了各式“花樣”。例如,通過設置讀書打卡任務、微信步數等目標考驗員工毅力與自律程度,如果任務不達標,領導還會找當事人談話。企業不應在設置與工作無關的考核項目上花費太多心思,而應該堅持求真務實,不斷檢視自身短板,夯實發展基礎。當員工理智跳槽比例增大,人員流失率高的時候,企業不應該是從其個人和情感上做出限制,而應該充分向內審視,從市場的變化和員工的需求做出適當調整,優化薪酬福利機制等,不斷提升員工的被認同感與獲得感。從自身的管理、產品、文化等方面做出改進,比費力考驗和挽留某一個個體更加“一勞永逸”。

          隨著經濟的不斷發展,當前企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。對于人才而言,給予其施展才能、展現自我、實現價值的機會與舞臺便是最大的認可。企業應積極創造開放、平等的發展空間,并適當放權,授予一定的自主權,培養員工主人翁意識。不斷健全完善人才激勵機制,關心關注每一位員工的長處與潛能,差異化個性化打造向上向好的成長發展體系。同時,夯實學習培訓機制,為員工搭起自我加壓、自強素質,不斷提高業務技能與綜合素質的橋梁,充分激發敬業激情,并加強引導,及時排憂解難,形成用才、愛才、惜才的良好氛圍,增加員工與公司之間的粘性,讓每一位員工能夠盡情綻放光彩,方能百花齊放、美美與共。

          與人交往,貴在真心,企業與員工的關系亦復如是。帶著火苗去觸碰,結局只有將彼此灼傷。用平等尊重、良性溝通、提供舞臺去涵養一顆真心,真心靠近真心,才能夠構建和諧平衡、共贏共存、雙向奔赴的勞資關系。(“兩江潮”網評團隊、宜都市政務服務和大數據管理局 陳媛君)

          (稿源:荊楚網)

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